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「残業時間の上限規制」建設業の36協定に与える影響とは?

2022.12.26
法・制度

2024年から建設業にも適用される「時間外労働の上限規制」。 これまで業界特性から法適用が猶予されてきましたが、いよいよ対応を検討しなくてはなりません。

対応を遅らせてしまうと厳しい罰則規定もある法適用です。本記事では改正内容だけでなく、具体的な対応のポイントやそもそもどうしたら残業時間を抑制できるのかを確認していきましょう。

原則、時間外労働は「月45時間」まで!

「残業時間の上限規制」とは、残業を原則月45時間・年360時間までとし、「臨時的な特別の事情」 がなければ、これを超えることができません。

※臨時的な特別の事情=「特別条項」を適用するための要件
1.通常予見することができないこと
2.業務量の大幅な増加等が発生すること
3.臨時的・突発的であること
4.恒常的な長時間労働を招くものでないこと

特別条項が適用されれば、上限なく残業できるの?…いいえ、できません! 

たとえ特別条項を適用し、労使が合意する場合でも、以下の「複合」条件を遵守しなければなりません。

1. 年720時間以内
2. 複数月平均80時間以内(2~6か月)
3. 月100時間未満
4. 月45時間を超えることができるのは年間6か月まで

なお、災害時の復旧・復興作業に関しては、以下の条件は対象外となります。

・月100時間未満
・2~6か月平均80時間以内

ただし、その他の条件は適用されますので、ご留意ください。

対応のファーストステップは「労働時間の適切な把握」から

例えば公共工事を主体で施工している建設業者様ですと、年度末に繫忙期が集中することもあるかと思いますが、繫忙期でも労基法を遵守した就業管理が必要になります。

月で勤怠を締めてから集計した際に、上限を超えていたことが分かった…という結果論では 上限超過は防ぎきれませんので、日次・週次での労働時間の把握が重要なポイントとなります。

また、ただ把握するだけでなく、「このままだと上限超過をしてしまう」と締め前に気づく予測・アラート管理も重要になります。

そもそも就業時間が長いので不安…

就業時間の見える化・把握の問題とは別で、就業時間自体が長いので、対応策に頭を抱えている建設業者様も少なくないかもしれません。やはり根本で重要なのは「働き方改革=生産性の向上」です。

 生産性向上で実現する「働き方改革」

生産性向上…と言っても漠然としてしまって、何から始めたら良いか迷ってしまうかと思います。まずはどの部署が、どの作業に、どれくらい時間を要しているのか把握・ヒアリングをし、効率化できる業務を洗いましょう。  

以下、日報作成を紙から電子に切り替えた場合の業務効率化モデルです。

日報作成を紙から電子にするだけで、その後に続く作業の効率化を測ることができます。

また、日報管理は就業管理と密接な「つながり」があるかと思います。日報・原価・就業管理を分断せず、親和性の高いシステムなどで一元管理することで、日報提出や転記などの移動時間・作業時間を削減し、業務効率化を実現することが可能です。

これまでは36協定を結ぶことで、残業時間の上限はなく就業ができていた建設業ですが、2024年4月より、原則 月45時間の上限規制が適用されます。月45時間を超過する時間外労働については特別条項で認められているものの、複数月をまたぐ労働時間の計算が必要な条件付きのため、就業管理が一層複雑になります。

法対応をするために、これまでの業務の延長で、業務の複雑化や、「○○さんでないと分からない」=属人化を進めるのではなく、業務効率化を同時に測りながらスマートな法対応を頂くことをオススメします!

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